Все частіше і частіше компанії приходять до необхідності оцінки персоналу. Як це правильно зробити? Якими ресурсами скористатися?

Оцінка персоналу методом "360 градусів" - один з інструментів, необхідних для розвитку людських ресурсів, а також їх мотивування на досягнення цілей компанії. За допомогою даного методу керівник отримує можливість не тільки оцінювати поведінку співробітника, але і визначати його стандарти. Така оцінка дає структуровану, підкріплену фактами і поведінковими шаблонами зворотний зв'язок.

Метод оцінки "360 градусів" може бути використаний для вирішення найширшого кола завдань: оцінка відповідності компетенцій співробітника компетенцій займаної посади; оцінка результатів роботи співробітників, поведінкових і особистих характеристик, що впливають на результат діяльності; оцінка для виявлення внутрішнього кадрового резерву, а також потенціалу співробітників, коригування корпоративної культури та інше.

Мотиваційна складова оцінки "360 градусів" дає можливість сформувати у співробітників відчуття значущості завдяки тому, що вони можуть висловити свою думку, до якого прислухатимуться. Це - фундамент для подальшого професійного та особистісного розвитку. У співробітників з'являється можливість скорегувати свою поведінку, звернути увагу на недоліки, оцінити ступінь сприйняття себе підлеглими, що особливо актуально для топ-менеджерів, переконаних у своїй непогрішності. А найважливіше - оцінка методом "360 градусів" дає працівникові можливість отримати зворотній зв'язок за підсумками своєї роботи, що є нагальною потребою кожного співробітника.

У більшості випадків оцінка персоналу зводиться до процесу зворотного зв'язку між співробітниками і їх керівниками, що є суб'єктивним. Або, припустимо, Ви вирішили провести оцінку персоналу самостійно всередині компанії, розробили моделі компетенцій, склали опитувальники, відправили їх співробітникам ... Але чи захочуть вони писати Вам правду? Чи буде підлеглий оцінювати свого керівника об'єктивно? Навряд чи. Адже він точно знає, що надіслану їм анкету обробляє менеджер по персоналу або відповідальна особа, призначена керівництвом. Тому все, що він напише, стане відомо керівництву.

Щоб уникнути подібних ситуацій, багато компаній вдаються до послуг зовнішніх провайдерів, розуміючи, що щорічна оцінка - необхідний інструмент в системі управління персоналом .

Звичайно, оцінка за методом "360 градусів" - це не панацея для вирішення всіх проблем, а всього лише інструмент, який для досягнення максимальної ефективності повинен бути використаний правильно, вміло і там, де це необхідно.
Так як же правильно вибрати провайдера і провести оцінку?

Починаючи пошук провайдера по організації і проведенню оцінки «360 градусів» для Вашої компанії ... зупиніться! Дайте відповідь спочатку на 3 питання:

1. Чи розумієте ви, навіщо хочете провести оцінку і що будете робити з результатами?
2. Чи знаходиться ваша компанія на необхідному рівні розвитку? Тобто, чи дійсно потрібно впровадження інструментів розвитку персоналу?
3. Чи існують у вашій компанії моделі компетенцій і стандарти поведінки?

Прийнявши рішення звернутися до зовнішнього провайдеру для оцінки персоналу, можна легко переконатися в рівні професіоналізму обраної компанії. Часто провайдери пропонують всім поголовно стандартну модель з 5-9 компетенцій для керівників, продавців, бухгалтерів і т.п., і тим самим легко зароблять на послуги. Результат від такої оцінки, швидше за все, вас розчарує кілька місяців по тому.

Якщо у вас є хоч найменші сумніви в вищевказаних питаннях або невпевненість в самостійної якісної реалізації процесу, провайдер зобов'язаний запропонувати вам комплексний консалтинговий проект: від створення моделей компетенцій, до навчання керівників навичкам зворотного зв'язку.

Зазвичай результати оцінки за методом 360 градусів надаються у вигляді графіків. Вони наочно ілюструють думки респондентів - мінімальні, максимальні, середні оцінки і ін. Бажано, щоб на графіках були вказівки по їх інтерпретації - ця інформація величезну послугу керівнику під час його бесіди з оцінюваним.

Сфера застосування оцінки "360 градусів" може бути дуже широка:

• отримання зворотного зв'язку дозволяє співробітнику скорегувати свою поведінку і намітити сфери розвитку;
• отримання зворотного зв'язку перед тренінгом дозволяє учаснику зрозуміти його потреби в навчанні і допомагає йому
• націлюватися саме на аспекти курсу, які найбільше відповідають його потребам;
• командна зворотний зв'язок дозволяє визначити сильні та слабкі місця команди до початку командної роботи;
• регулярна зворотний зв'язок дозволяє людині судити, на скільки підвищилася ефективність його роботи;
• можливість визначити точки, де особливо потрібен розвиток. Застосування даного методу в цьому ключі грунтується на тому, що змінюючи поведінку конкретних людей, можна змінити спосіб дії організації в цілому);

За результатами оцінки 360 градусів можна зробити висновки:
- про характер взаємодії між підрозділами, виявлення конфліктних ситуацій;
- наскільки людина вписується в корпоративну культуру організації і існуючий колектив;
- наскільки адекватна самооцінка людини.

В цілому можна сказати, що 360 - це інструмент майбутнього в управлінні персоналом в умовах, коли суспільство стрімко приходить до необхідності певної міри демократизації відносин роботодавця і працівника; усвідомлення необхідності постійно вчитися і приводити себе у відповідність до вимог бізнесу.

Стаття підготовлена ​​фахівцями компанії Profit Partner