Існує думка, що матеріальна стимуляція праці єдина в своєму класі здатна підвищити мотивації співробітника. Безумовно, матеріальну винагороду за працю має принципове значення, оскільки лежить в фундаменті капіталістичний економіки. Але його, найчастіше, переоцінюють, а надлишкової комерціалізації мислення слід уникати. Ясно, що система нематеріального стимулювання не може існувати окремо від матеріальної мотивації , А може бути застосована тільки в тісній координації з нею. Однак не слід забувати про нематеріальні інструменти, що сприяють розвитку корпоративної культури та зміцненню сприятливого клімату компанії. Повністю покрити мотиваційний поле людини лише високим доходом неможливо: якщо лише професіонал переслідує лише грошовий інтерес, то за інших рівних він запросто може почати шукати іншу, більш щедру компанію. Саме тому обставини вимагають вироблення розумної і грамотної системи нефінансового заохочення через важелі корпоративної культури, щоб уникнути плинності кадрів і зберегти цінних підлеглих, навіть примноживши їх потенціал.

Відносини директорату і співробітників не можуть будуватися за єдиним принципом: дії і матеріального відгуку на дію. Зрозуміло, що обсяг матеріального відгуку на дію буде грати першу скрипку, але необачно кидаючись планувати мотивацію на грошовій основі, керівник втрачають з поля зору масу важливих психологічних аспектів. Корпоративна культура являє собою складну тканину взаємин, процедур, прийнятих штампів і принципів. Регулювати взаємодія її учасників, частин, інститутів чи вийде, тільки лише збільшуючи зарплату локомотивів бізнесу і винагороджуючи рублем за високу віддачу.

Способи і види нематеріальної мотивації персоналу для кожного конкретного випадку унікальні. Існує ряд заготовлених макетів стимуляції, проте слід пам'ятати, що головний їх цензор - це тактичні прийоми і стратегічна орієнтація саме Вашого бізнесу. Ефективні та придатні в одному оточенні, способи можуть виявитися безсилими і марними в іншому, привести до непрогнозованих наслідків.

Першочерговим принцип нематеріальної мотивації - це її всеосяжний характер. Політика повинна мати широкий приціл, не загострюючи увагу лише на комерційному або управлінському секторах. Компанії, особливо великі, являють собою багаторівневі організми, кожна деталь яких залежна від всієї конструкції. Тому упускати з виду, припустимо, робочий персонал, який не охоплюючи його мотиваційною програмою, значить, готувати собі труднощі на майбутнє. Важливо пам'ятати, що багаторівневі, численні компанії представляють ряд труднощів через своїх обсягів: очевидно, що керівник не може особисто розмовляти з усіма співробітниками, довідуватися про їхні потреби, вибудовувати унікальну модель відносин. У цих випадках експерти рекомендують делегувати вибір тактики нематеріальної мотивації локальному менеджменту, який знайомий з підлеглими краще.

Визначаючи політику стимулювання, слід врахувати стадію розвитку компанії. Якщо мова йде про стартапі, ледь початківця розвиток, з малою чисельністю співробітників, де все близько знайомі, то потрібно пам'ятати, що головною мотивуючої силою в цьому випадку служить ентузіазм. Саме на підтримку ентузіазму логічно робити упор. Коли ж компанія має за плечима історію, а її штат представляє порядне число, потрібно активніше вдаватися до внутрішнім інформаційним можливостям.

Два головні інструменти нефінансової мотивації - це публічне визнання заслуг і виражена в особистій бесіді подяку. Методи додаткових привілеїв також слід тримати в голові. Публічне визнання здійснюється на загальних зборах, корпоративних заходах, семінарах. Керівництво, вдаючись до публічної похвали, може істотно підняти авторитет співробітника в колективі, а також мотивувати колег вдосконалювати професіоналізм і ефективність.

Крім того, експерти радять щільніше і частіше довідуватися про потреби підлеглих. Конкретизація потреб вимагає вивчення, ознайомлення, уточнення. Однак не слід надто перевантажувати підлеглих питаннями. Це не може мати характер повчальний, протекційної, скоріше навпаки - партнерський, характер сприяння.

Звернемося до конкретики. По-перше, нематеріальний стимул закономірним чином співвідноситься з місцем співробітника в корпоративній ієрархії. Що стосується управлінських посад, які є вузлами ієрархії і вінчають окремі її рівні, то доречні такі речі, як: корпоративний автомобіль, з урахуванням бюджетних можливостей компанії. Таким чином, підкреслюється статус управлінця, його ключова роль в організації. В якості заохочення працівникам середньої ланки рекомендують покриття витрат, наприклад, на мобільний зв'язок.

Таким чином, мотивація співробітника якісним і комплексним чином не може грунтуватися виключно на матеріальне стимулювання. З поля зору фінансових винагород вислизають важливі деталі, що вимагають впливу і розвитку. Повноцінне управління корпоративною культурою вимагає більш тонких прийомів: бесід, визнання заслуг, поваги.

Кадровий центр «Тріумф»

10 лютого 2016