1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
2. Види SHL-тестування
3. Рекомендації по проведенню SHL-тестів
4. Переваги та недоліки тестування
5. Плюси тестування:

При підборі кандидатів на вакансію, багато компаній застосовують тести для оцінки їх знань. Для таких цілей найчастіше застосовують SHL-тестування. Воно включає три види shl-тесту: числовий, вербальний, абстрактно-логічний. Кожен з них виявляє наявність певних знань і навичок.

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

Той, хто коли-небудь влаштовувався на роботу, проходив співбесіду або тестування.

Останній вид перевірки на відповідність тієї чи іншої вакансії згодом став мати все більшу популярність. Це самий, мабуть, різнобічний і ефективний спосіб перевірки здобувача. Більшість великих компаній активно користуються тестуванням при підборі персоналу.

Останнім часом найбільш поширений вид тестування за допомогою SHL-тестів. Цей вид прийшов до нас з Британії і знайшов активне застосування на практиці в Росії.

Види SHL-тестування

Існує кілька тестів, які включаються в SHL-тестування.

До них відносяться:

• Числовий - як правило, це тест із застосуванням діаграм, графіків і таблиць. Числовий SHL-тест використовується частіше інших. Тут перевіряється здатність аналізувати графічну і табличну інформацію, обчислювати відсотки. Вони справляють враження нескладних завдань, які можна вирішити швидко, але при цьому ускладнюються взаємодією з графіками і таблицями, які теж потрібно врахувати.

• Вербальний - завдання у вигляді текстів. Стандартна вербальна завдання - текст обсягом до 1500 тисяч знаків. До нього додаються досить суперечливі твердження, на перший погляд мало відрізняються один від одного. Обсяг тексту зазвичай залежить від розмірів компанії та від вимог до кандидатів в залежності від посади. Вербальна завдання підвищеної складності в деяких випадках містить не тільки великий обсяг тексту, але і специфічну термінологію. Тема може бути пов'язана з психологією, медициною і не буде можливості шукати незнайомі слова в інтернеті. Після тексту буде надано відповіді: правда, брехня, мало інформації.

• Абстрактно-логічний. Служить для виявлення здібностей щодо прийняття рішень під час подолання важливих проблем. Вони необхідні для визначення абстрактно-логічного мислення кандидата. В даному виді тестування включені спеціальні схеми і зображення, які необхідно логічно продовжити. У деяких компаніях завдання ускладнюється - скорочується час на проходження.

Тести можуть використовуватися як в комплекті, так і бути скомбіновані між собою. Таким чином, можна скомбінувати вербальний і числовий SHL-тест, або абстрактно-логічний і вербальний. Крім того, такі тести все частіше використовують для визначення знань та відповідності займаній посаді серед вже існуючих співробітників. Це дозволяє не тільки оцінити їх роботу, відповідність посадовим обов'язкам, а й скласти список потенційних кандидатів на керівні посади.

Рекомендації по проведенню SHL-тестів

• Найкраще використовувати різнобічні тести в одному наборі. Це дозволить визначити різні типи мислення людини.
  
• Необхідно звертати увагу на те, наскільки претендент уважний до ледве помітним написів і наскільки вони впливають на хід його рішення.
  
• Необхідно оцінити можливості кандидата сприймати великий обсяг тексту з великою кількістю даних. Для цього варто навмисно перевантажувати текст даними, які важливо запам'ятати.
  
• Для того, щоб визначити як швидко настає втома від виконання завдань, доповнюйте тести великою кількістю питань. Адже головне при цьому якість відповідей, а не кількість.
  
• У деяких випадках варто використовувати безліч зайвих даних для визначення факту наскільки претендент може відсівати непотрібну інформацію, щоб дістатися до суті. Цей момент можна врахувати при складанні числового SHL-тесту.
  
• У разі, коли для вирішення треба скласти складну логічний ланцюжок, використовуйте складні зв'язку.
  
• Додавайте в тести специфічну лексику, щоб визначити рівень знань і володінь термінологією. Складайте завдання так, щоб кандидат без відповідних знань не зрозумів суті завдання.

Які здібності виявляють тести

SHL-тести виявляють у кандидата певні навички та здібності, які допоможуть вам визначити, наскільки він відповідає вакантної посади.

Система оцінки кандидата по SHL-тестів точна і досить об'єктивна при аналізі навичок, так як випробуваний не може заздалегідь підготуватися до проходження тесту. Студіювання будь-яких книг тут не допоможе.

Дане тестування націлене на визначення наступних можливостей:

• логіки і руху думок;
• здатність вирішувати складні завдання в короткі терміни;
• здатність приймати рішення і діяти в стресових умовах.

Що стосується конкретних видів тестів, то тут можна виділити наступне:

• Вербальні SHL-тести дозволяють визначити здатність швидко аналізувати текстову інформацію будь-якого обсягу з використанням будь-якої термінології, а також зробити по ній висновки.
  
• Числові SHL-тести допомагають виявити можливість не тільки вирішувати завдання, а й розуміти графічну і табличну інформацію.
  
• Тести на логічне мислення дозволяють оцінити здібності по вирішенню важливих проблем. З їх допомогою можна оцінити здатність обробляти незнайому інформацію і знаходити рішення, здатність до аналітичного мислення і здатність до навчання.

Так як в більшості завдань тестів моделюються реальні ситуації, з якими може зіткнутися здобувач, ви можете переконатися, наскільки він готовий до вирішення складних ситуацій і наскільки готовий взяти відповідальність за прийняття рішення з того чи іншого питання.

У деяких випадках, якщо подальша робота пов'язана зі стресовими ситуаціями, то співробітники кадрової служби створюють в процесі тестування додаткове психологічне тиск. Це дозволяє визначити стресостійкість співробітника.

Переваги та недоліки тестування

Тестування в порівнянні з іншими формами перевірки знань має як позитивні сторони, так і негативні. Варто їх детально розглянути.

Плюси тестування:

• Це найбільш об'єктивний і якісний спосіб перевірки знань через стандартизації процедури проведення і перевірки результатів.
  
• Цей спосіб ставить усіх у рівні умови, перевіряючи виключно знання і відводячи на другий план зайві чинники, пов'язані з людиною. Адже при співбесіді може перешкодити правильній оцінці суб'єктивна думка або зовнішні дані людини. Його здатність говорити або знайомство з важливими людьми, рівень освіти або місце проживання.
  
• Так як тести містять у собі різнопланові завдання з різних тем, то це дозволяє найбільш повно оцінити знання і здібності людини.
  
• Цей спосіб дозволяє заощадити час кадрових працівників. Так як на етапі тестування зазвичай відсіваються близько 80% кандидатів. А тільки уявіть, скільки часу б витратили співробітники для співбесіди з кожним.

Недоліки тестування:

• Розробка тесту і самого процесу тестування досить трудомісткий процес, що вимагає великої кількості часу. Від того досить дорогий. Адже це не фіксовані тести. Вони можуть змінюватися в залежності від вакансії.
  
• У деяких випадках тестування не дозволяє оцінити повністю якості людини, наприклад, таке, як можливість знаходити спільну мову з іншими людьми, розташовувати їх до себе, схильність до творчості або якісь ораторські здібності, здатності до переконання.
  
• Широта охоплення тем для людей, хто докладно підходить до будь-якого питання, стає складним завданням. Занурюючись в суть питання, складно переключитися на зовсім іншу тему, та ще й в стислі терміни.
  
• Для того, щоб об'єктивно оцінювати результати тестів, потрібно зберегти їх конфіденційність, а значить, створити для цього всі умови. У тому числі застерегти кандидатів від проходження повторного тестування найближчим часом.
  
• Надмірні переживання можуть негативно вплинути на правильність відповідей. У деяких випадках, для кандидатів, які мають вирішувати складні завдання в аналогічних умовах - це буде плюсом.

У висновку хотілося б сказати, що даний вид тестування хоч і є найпопулярнішим серед великих компаній. Кожна організація переробляє і доповнює його в залежності від вакансії або вимог до посади. Але, якщо ви вибрали саме цей спосіб перевірки знань і відповідності співробітника вашим вимогам, то варто віднести до цього з усією серйозністю. Важливо скласти тест з тих частин, які найбільш важливі для наданої вакансії.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Тестування при прийомі на роботу ;
2. Тестування персоналу при відборі ;
3. Психологічне тестування персоналу .